В начале февраля 2021 года Верховной Радой Украины был принят закон о внесении изменений в трудовое законодательство. Основные нововведения касаются дистанционной работы. Документ уже подписан президентом. Изменения внесены в КЗоТ и Закон «Об охране труда».
Photo by magnetme on Unsplash
Подпишитесь на нас в Facebook, Telegram, Twitter или Instagram, чтобы ничего не пропустить!
В прошлом году пандемия COVID-19 вызвала внезапный массовый переход сотрудников многих компаний на удаленный режим работы. По данным статистических исследований, на «домашний» режим работы было переведено более 35% сотрудников. Большинство из них продолжает трудиться дистанционно и сегодня.
Режим удаленной работы, который на протяжении длительного времени был доступен только представителям отдельных отраслей (например, специалистам IT-сферы), теперь применяется во многих областях бизнес-деятельности. И есть все основания полагать, что темпы его использования со временем только будут расти.
Вопросы регулирования дистанционной работы в 2020-ом году в комитетах ВР поднимались неоднократно. Этого требовали обстоятельства, но четкой позиции по этому вопросу не было. Но, наконец, появился законопроект, регламентирующий современный способ организации трудовых отношений между сотрудником и его работодателем. Что же изменится?
Электронной коммуникации между работником и компанией — быть!
До сих пор считалось, что правильным и безопасным (учитывая правовые риски) является только письменный вид коммуникации: вручение документа или ознакомление под расписку. Для современных реалий это устаревший подход. Поэтому инструктаж, сообщение приказов и т. д. с помощью электронных каналов связи признаются имеющими силу. Это радикальный шаг, но он крайне важен.
«Дистанционный» и «надомный» труд: понятия разграничены
Дистанционным считается труд рабочего за пределами территории (помещения) фирмы-работодателя. Сотрудник компании самостоятельно может выбирать, где ему удобно выполнять свою работу с использованием информационно-коммуникационных технологий.
Надомная работа — это труд по месту жительства сотрудника или его работа в другом месте по конкретному адресу, четко зафиксированному.
Есть еще одно важное отличие:
- На «надомных» работников распространяется общий режим труда, регламентированный работодателем. Например, с 9:00 до 18:00, с понедельника по пятницу, с перерывом на обед. Но только если (и это очень важно) иное не предусмотрено трудовым договором.
- Сотруднику, работающему дистанционно, предоставляется право самостоятельно распределять свое время.
Условия дистанционной/надомной работы должны прописываться в трудовом договоре
При необходимости (к примеру, для обеспечения условий самоизоляции работников из-за угрозы пандемии) руководство компании может переводить часть штата (или всех сотрудников) на другой режим работы: надомный или дистанционный. Разумеется, если вид деятельности компании позволяет пойти на этот шаг.
Заключение нового письменного договора с работниками в подобной форс-мажорной ситуации не требуется. Компания просто публикует на официальном ресурсе приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться течение 2 дней с момента получения уведомления о таких изменениях. Важно: это должно произойти до момента введения режима дистанционного/надомной работы.
В отношении «дистанционщиков» наше консервативное трудовое законодательство пошло, без преувеличения, на революционный шаг: сотрудник может отключить на определенное время все виды связи с работодателем. Срок такого периода отключения должен указываться в договоре о дистанционной работе. Если работник в указанный промежуток времени окажется “вне доступа”, это не будет считаться неисполнением трудовых обязанностей и нарушением ТД.
Некоторым категориям сотрудников предоставлено право требовать от работодателя перевода на дистанционный или надомный режим работы. Разумеется при условии, если позволяет сфера деятельности и если у работодателя есть для этого необходимые ресурсы и средства.
На сотрудника, выполняющего работу вне офиса, накладывается ответственность за соблюдение правил охраны труда
До сих пор ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда возлагалась на работодателя. В новых реалиях эта ответственность перекладывается на сотрудника, если он работает дистанционно или из дома.
Но в то же время ответственность за безопасность приборов и инструментов, предоставляемых работникам для выполнения дистанционной и надомной работы — по-прежнему компетенция работодателя.
Момент материальной ответственности за использование предоставленного оборудования для выполнения рабочих обязанностей в законе четко не прописан. Хотя разрешено заключение соглашения с сотрудниками, которые работают по трудовому договору, о полной материальной ответственности. Надо полагать, что речь идет об ответственности за потерю или повреждение предоставленной для работы техники или инструмента.
Из-за дискриминации можно перейти на дистанционную форму работы
Важное нововведение касается вопросов дискриминации. Если человек докажет руководству, что в отношении него были совершены действия с признаками дискриминации, он имеет право требовать временного перевода на дистанционную форму работы сроком до 60 дней.
Работодатель может отказать в удовлетворении этой просьбы при отсутствии возможности дистанционного выполнения работы или если не будет основанного подтверждения дискриминации.
У нас в стране еще не сформировалась практика противостояния буллингу на работе, поэтому применение на практике этих декларативных заявлений достаточно проблематично.
Изменения относительно урегулирования вопросов трудовым вопросам дистанционной работы актуальны и важны. Это необходимая основа правового решения вопросов взаимодействия работодателей и их сотрудников, которые, во многих случаях, довольно давно формально работают именно так.
Чтобы все было правильно, работники и работодатели должны изменить уже заключены трудовые договоры или подписать новые с учетом законодательных нововведений. И новый закон — это первый шаг к переводу таких рабочих отношений в надлежащую правовую плоскость.
Оставить комментарий