На початку лютого 2021 року Верховною Радою України було прийнято новий закон щодо внесення змін у трудове законодавство нашої країни. Основні нововведення стосуються дистанційної праці. Документ вже підписаний президентом.
Минула пандемія спричинила раптовий масовий перехід співробітників багатьох компаній на віддалений режим роботи. Багато хто продовжує працювати дистанційно й сьогодні. Отже, режим віддаленої роботи, який впродовж тривалого часу був доступний представникам окремих галузей (наприклад, спеціалістам IT-сфери), тепер значно розширився. І здається, що темпи його використання лише зростатимуть.
Photo by magnetme on Unsplash
Підписуйтесь на нас у Facebook, Telegram, Twitter або Instagram, щоб нічого не пропустити!
Що ж зміниться?
Питання регулювання дистанційної роботи минулого року у ВР розглядалося неодноразово, але змістовних пропозицій не було. Нарешті з’явився законопроект, який, наразі, зможе закріпити сучасний спосіб організації трудових відносин між працівником та його роботодавцем.
Електронній комунікації між працівником та компанією — бути!
Досі вважалося, що правильним та безпечним (з огляду на правові ризики) є лише письмовий вид комунікації: вручення чи ознайомлення під розписку. У сучасних реаліях це застарілий підхід. Тому інструктаж, повідомлення наказів за допомогою електронних каналів зв’язку визнається належним. Це радикальний крок. І це дуже важливо.
“Дистанційна” та “надомна” праця: поняття розмежовано
Дистанційною вважається праця робітника за межами території приміщення компанії-роботодавця. Співробітник компанії самостійно може обирати, де йому зручно виконувати свою роботу з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Надомна робота — це праця за місцем проживання співробітника або робота в іншому приміщенні за конкретною адресою, чітко зафіксованою.
Є ще одна важлива відмінність: на “надомних” працівників розповсюджується загальний режим праці, регламентований працедавцем. Наприклад, з 9:00 до 18:00 години з понеділка по п’ятницю, з перервою на обід. Але якщо (і це дуже важливо) інше не передбачено трудовим договором. Щодо дистанційної роботи співробітнику надається право самостійно розподіляти свій час.
Умови дистанційної/надомної роботи мають бути закріплені в трудовому договорі
За нагальної потреби (необхідність забезпечення самоізоляції працівника через загрозу пандемії, наприклад) керівництво компанії може переводити частину штату співробітників (або всіх) на інший режим праці: надомний або дистанційний. Зрозуміло, якщо вид діяльності компанії дозволяє зробити саме так.
Укладання нового письмового договору з працівниками в подібній форс-мажорній ситуації не потребується. Компанія просто публікує на офіційному ресурсі наказ, з яким співробітник повинен ознайомитись протягом 2 днів з моменту отримання повідомлення про такі зміни. Але це має відбутися до моменту запровадження режиму дистанційної/надомної роботи. У законі чітко зазначено, не потрібно повідомляти співробітників за два місяці, відповідно до ч. 3 ст. 32 Трудового Кодексу України.
Щодо “дистанційників” консервативне трудове законодавство пішло, без перебільшення, на революційний крок: співробітник може відключити на певний час усі види інформаційно-телекомунікаційної зв’язку з роботодавцем. Тривалість такого періоду відключення повинна бути зазначена в угоді про дистанційну роботу. Якщо працівник у зазначений проміжок часу знаходиться “поза зоною досяжності”, це не вважатиметься невиконанням трудових зобов’язань та порушенням ТД.
Деяким категоріям співробітників надано право вимагати від роботодавця переведення на дистанційний або надомний режим роботи. Зрозуміло за умови, якщо дозволяє сфера діяльності і якщо в продавця є для цього необхідні ресурси та засоби.
На співробітника, який виконує роботу поза офісом, накладається відповідальність за дотримання правил охорони праці
Забезпеченням необхідних умов праці співробітників офісу чи підприємства опікується роботодавець. Але якщо людина працює дистанційно чи з дому, ця відповідальність перекладається на неї. Але водночас відповідальність за безпечність приладів та інструментів, які надаються працівникам для виконання дистанційної та надомної роботи, несе працедавець.
Питання матеріальної відповідальності за використання наданого для виконання робочих обов’язків обладнання чітко не визначене. Хоча законом дозволено укладання угоди зі співробітниками, які працюють за трудовим договором, про їх повну матеріальну відповідальність. За логікою, йдеться про втрату чи пошкодження обладнання.
Страждаєте від дискримінації? Спробуйте перейти на дистанційну форму роботи
Важливе нововведення стосується питань дискримінації. Якщо людина доведе керівництву, що стосовно неї було вчинено дії з ознаками дискримінації, вона має право вимагати тимчасового переведення на дистанційну форму роботи терміном до 60 днів.
Працедавець може відмовити в задоволенні цього прохання, якщо він не отримає ґрунтовного підтвердження дискримінації. У нашій країні ще не сформувалась практика протистояння булінгу на роботі, тому застосування зазначеної норми закону на практиці поки що досить проблематичне.
Зміни щодо врегулювання питань дистанційної роботи важливі й актуальні. Це необхідне підґрунтя правового розв’язання питань взаємодії працівників та роботодавців. Вони доволі давно застосовуються на практиці в багатьох компаніях, але формально не врегульовані.
Новий закон — цей перший крок до переведення таких робочих відносин у належну правову площину. І нагальне завдання роботодавців — змінити вже укладені з працівниками трудові договори або підписати нові з урахуванням законодавчих нововведень.
Залишити коментар